Jorrit werkte toen nog in Amerika en ik dacht dat het ‘trust’-virus niet zou overwaaien. Wat schetst mijn verbazing de afgelopen tijd: 'Management door Vertrouwen' lijkt zowaar een trend te worden! Ik kom het woord veel tegen en de term wordt onder andere omarmd door de voorvechters van Het Nieuwe Werken. Uitgangspunt is om medewerkers de ruimte te geven. Stop met sturen op control. Schets de doelstellingen en laat medewerkers op eigen kracht en naar eigen taakinvulling onafhankelijk van tijd en plaats tot realisatie van die doelen komen... Ook in overheidsland zie ik dat menig controlerende instantie richting de burger veel meer uit wil gaan van vertrouwen. Horizontaal Toezicht in plaats van Verticaal… Repressie werkt niet en is eigenlijk alleen maar nodig bij een relatief klein deel van de bevolking. Het mensbeeld is dus (in eerste instantie) positief: de meeste mensen houden zich als vanzelf aan de regels en hebben dus blijkbaar een redelijk goed werkende innerlijke alarmbel.
We weten dat vertrouwen (onvoorwaardelijke steun, liefde) een belangrijke factor is voor (opgroeiende) mensen. Weten dat iemand je door dik en dun steunt, maakt sterk. Het is een voorwaarde voor effectieve samenwerking. Dankzij vertrouwen komen mensen tot wasdom. Het is niet zo moeilijk om tot de conclusie te komen dat vertrouwen geven dus een belangrijk middel kan zijn. En toch ligt het volgens mij allemaal nog niet zo eenvoudig. Te vaak heb ik ook te maken met mensen die wantrouwig zijn waarbij het wantrouwen sterk is verankerd in hun persoonlijkheid. Soms hebben mensen een vervelende ervaring achter de rug binnen de organisatie waar zij werken waardoor zij erg op hun hoede zijn. Ik kan ze soms ook geen ongelijk geven, het is niet altijd even veilig om te zeggen wat je denkt, helaas. Is het niet juist een kwaliteit om goed in te schatten wanneer je wel en wanneer je niet je vertrouwen geeft?
DFG, mijn eigen organisatie is de afgelopen 10 jaar gebouwd op het fundament van vertrouwen: ‘shared leadership’. Maar om nou te zeggen dat ik nooit het vertrouwen even kwijt ben? Ik kan ook al niet zeggen dat er altijd sprake is van een perfecte harmonie. Het gaat wel eens mis en misschien is dat vooral wat mij rondom het thema 'vertrouwen' boeit. Wat gebeurt er als het mis gaat? Is het dan afgelopen met het vertrouwen en is de relatie niet meer te repareren? Halen we dan toch maar weer het oude repressiemiddel en controlewapen uit de kast? Laten we onze frustratie en argwaan opnieuw regeren? In sommige situaties wel en dan loopt het stroef. In andere situaties lukt het om te accepteren dat dit er bij hoort en dat het er om gaat dat je met elkaar er over in gesprek kunt zijn.
Binnen DFG is een belangrijk woord dat we in onze eigen samenwerking gebruiken en ook vaak inbrengen in coachings en trainingen het woordje ‘pluis’. Het is pluis of niet pluis in een samenwerkingsverband. Hoe weet je dat dan? is de vraag . Het antwoord luidt: dat weet je vaak intuïtief… Het is het domein van de onderbuik. Als het ‘niet pluis’ is dan hebben wij mensen grote moeite om de relatie om te buigen vanwege allerlei persoonlijke programmeerfoutjes in ons systeem die juist extra voelbaar worden op het moment dat we het even niet weten en/of gespannen raken. Als het niet pluis is, is één van de stelregels dat je vertraagt en het onderbuikgevoel actief toetst. Meer vertrouwen geven en denken dat het dan vanzelf allemaal goed komt is dan linke soep wat meestal eindigt in 'zie-je-wel-ik wist-het-maar-nu-is-het-te-laat'.
Vertrouwen manifesteert zich op het niveau van de beleving, het is niet tastbaar of zichtbaar. Daarnaast is de mate van vertrouwen iets wat 'is' en aan fluctuatie onderhevig. Kenwyn Smith en David Berg maken het in hun boek Paradoxes of Grouplife lekker ingewikkeld en zien vertouwen als een paradox: it is only through trusting that trust is build… Je kunt pas vertrouwen als er vertrouwen is… Vertrouwen is dus niet zo één-dimensionaal (het is niet ‘te geef’ of ‘te krijg’). De gedachte dat het voor organisaties een kwestie is van stoppen met ‘command en control’ werkt slechts ten dele. Vertrouwen dwing je niet af en is maatwerk.
Als er iets mis gaat in een samenwerkingsrelatie, vaak begint het met iets kleins, een misverstand, uit elkaar lopende verwachtingen... dan loopt het vertrouwen risico. Juist dan wordt het boeiend: blijf je bij elkaar en zoek je naar een weg of gaat de handdoek in de ring, neem je afscheid of haak je (mentaal) af? Het komt er op neer dat partijen in staat zijn om op metaniveau in gesprek te gaan en te onderzoeken welke onderliggende dilemma’s en patronen in de weg zitten…
Het is voor iedere leidinggevende en medewerker daarom niet verkeerd om de onderbuik af en toe eens te raadplegen en pas daarna te kijken of vertrouwen geven een optie is. Het kan ook geen kwaad om de eigen persoonlijke voorkeur te onderzoeken. Hoe komt het dat je soms uitgaat van het negatieve en is dat wel terecht in 'deze' situatie? Doe je zelf wellicht iets onhandigs waardoor je het gedrag van de ander uitlokt en je van lieverlee samen aan het dansen bent op de verkeerde muziek?
Misschien ontstond mijn allergische reactie wel omdat vertrouwen (iets wat ik ook vaak zag bij Zelfsturing) voor een groep drukke managers de gelegenheid kan zijn om te zeggen: ik laat los tot het tegendeel bewezen is. Mijn onderbuik gaat dan knorren en mijn alarmbel gaat dan af. Volgens mij is dat nou net niet de essentie. Het gaat om Goed Vertrouwen!
Geen opmerkingen:
Een reactie posten