Leiderschap als mythe

Bij het opschonen van mijn stapels artikelen kwam ik een groen mapje tegen. Ik deed het mapje open en tot mijn verbazing zag ik een paar favoriete artikelen die ik al een tijdje niet meer had gezien. Ik realiseerde mij dat ik het mapje had teruggekregen van iemand die ik de artikelen had uitgeleend. Het mapje was ongeopend op de stapel terecht gekomen. Ik bladerde wat en tot mijn verbazing zag ik een artikel wat ik al een tijdje zocht. Het was een artikel van Gary Gemmill en Judith Oakley en de titel was ‘Leadership: an alienating Social Myth? (1992, Human Relations)’. Mijn verbazing ging al snel over in blijdschap daar ik de hoop had opgegeven het artikel ooit nog terug te vinden. Probleem was namelijk dat ik de titel en de auteurs niet meer helder voor de geest had, wat het zoeken op internet bemoeilijkte. Ik nam mij voor om het artikel snel te herlezen en herinnerde mij dat ik halverwege de jaren ’90 erg enthousiast was over deze tekst en dat het mijn denken over samenwerken binnen organisaties sterk heeft beïnvloed. Ik vroeg mij af of ik nu, ca 15 jaar later, nog steeds gegrepen zou worden… Ik kon mij herinneren dat de auteurs het thema leiderschap, dat meer dan ooit van grote relevantie lijkt te zijn in deze tijd, op een bijzondere wijze wisten te belichten. Ondertussen heb ik het artikel opnieuw gelezen en ben ik in staat om het enthousiasme van toen opnieuw te ervaren. Het gaat te ver om het goed leesbare maar ook wel wat abstracte, visionaire en prikkelende artikel even kort samen te vatten. Wellicht kan ik er een paar blogs aan besteden… Ik moest bij het lezen onder andere denken aan het volgende fenomeen:

Met enige regelmaat heb ik in mijn werk te maken met teams/medewerkers die soms (ernstige) klachten hebben over het functioneren van hun leidinggevende of breder: het management in hun organisatie. De onderliggende premisse is dat als de leidinggevende zijn/haar gedrag zou veranderen er een sterke verbetering in hun functioneren plaats zou vinden. Alhoewel ik mij best kan voorstellen dat sommige leidinggevenden beter kunnen functioneren en negatief invloed kunnen uitoefenen op het gedrag van hun medewerkers, kan ik mij niet altijd vinden in de veronderstelde causaliteit in het denken van die klagende medewerker(s).

Onderliggend ontstaat er bij mij een niet-pluis gevoel en dat zit hem vooral in het feit dat er in de klacht van de medewerker vaak iets van hulpeloosheid doorklinkt. Alsof de medewerkers niet in staat (meer) zijn om te zien welke alternatieven zij zelf hebben om hun eigen situatie en het daarmee gepaard gaande ongemak te hanteren. Alsof zij zelf geen verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen situatie. Als het management maar… dan zou al mijn ongemak als sneeuw voor de zon verdwijnen.

Aan de andere kant hoor ik leidinggevenden regelmatig klagen over het gebrek aan zelfstandigheid, initiatief en denkvermogen van hun medewerkers. En zo ontstaat er een patstelling waarin beide partijen elkaar van alles kunnen verwijten.

Zou het kunnen zijn dat er een soort van magische interactie ontstaat zodra er een impliciete of openlijke afspraak geldt waarin de één leidt en de ander volgt? De interactie ontstaat door aangeleerde scripts: een script is vergelijkbaar met ‘de tekst’ die een toneelspeler in een bepaalde rol heeft. De volger gedraagt zich vaak conform de volg-scripts en de leider volgens de leider-scripts… Ter verduidelijking chargeer ik gemakshalve: zet iemand in een leidersrol en hij gaat ‘rennen’, ‘iets regelen voor een ander’ of zeggen wat een ander moet doen of laten. Zet iemand in de volgersrol en hij gaat ‘in de afwachtstand’, doet braaf wat zijn leidinggevende vraagt (of juist niet omdat zijn leidinggevende het vraagt) en beweegt zich binnen de lijntjes die van bovenaf zijn bepaald.

Gemmill en Oakley stellen dat allerlei overtuigingen over leiderschap (we hebben een sterk leider nodig die er voor zorgt dat ons niets kan gebeuren!) afleidt van wat er in een sociaal systeem, zoals een organisatie of een team, werkelijk aan de hand is. Zolang er een diepe overtuiging is dat gebrek aan goed leiderschap de oorzaak is van disfunctioneren, is het niet nodig om naar andere aspecten van het sociale systeem te kijken (die complexer zijn en vaak pijnlijk). Leiderschap dus als een mythe: een verhaal waar iedereen in gelooft maar wat in essentie een sprookje betreft..….

‘’Had ik maar iemand om van te houden, twee zachte armen om me heen, die mijijjij altijd beschermen zouden, ik voel me zo verdomd alleen’’, zong Ciske d
e Rat. Ja: het is prachtig als er iemand is die voor je zorgt en onveiligheid buiten de deur weet te houden. Voor een gezonde ontwikkeling van kinderen is het een voorwaarde en ook als we wat ouder zijn, blijft het een aantrekkelijke gedachte. Nog belangrijker is het om op eigen benen te kunnen staan en je eigen leven ter hand te nemen. De leiderschapsmythe heeft een functie om een deel van de werkelijkheid te ontkennen en wat mij zo aanspreekt in het artikel van Gemmill en Oakley is dat zij deze ballon weten door te prikken. De auteurs pleiten voor het actiever zoeken naar nieuwe samenwerkingsvormen die niet vergiftigd zijn met de leiderschapsmythe en geven aan dat het de kunst is om te leren om ongemak in samenwerkingsrelaties als een gegeven te beschouwen en deze op een gezonde manier te hanteren.

Wordt vervolgd in mijn volgende blog!